“王厂长，采用新工艺和新技术，是任何一个行业发展的大势所趋，即使现富余人员，这个趋势也是无法阻挡的，否则，企业生产靠人海战术，被淘汰局只是时间问题。”在老王面前，方翰民不像从前那么卑微了，现在可以到不卑不亢。

老王不以为然，“学习培训后，这些下岗职工对企业产生的价值就大了？你这话让我听不懂。”

也要学，大不了让授课老师讲得慢一，就当对他们行文化知识扫盲。”

“好，就这么办！这两天我召集一次会议，专门就富余人员安置问题行统筹协调。”袁厂长完全赞成方翰民的建议。

“你讲那些大理，也许有据，但现这些富余人员，你说怎么理？”老王两手一摊。

“随着新工艺新技术的采用，以及分生产单元实现自动化作，生产单位不可避免地将要现一分富余人员，对这些员工的安置，应该引起我们的重视。今天这个会，就是专门对这个问题行讨论协调，下面请翰民同志就有关情况行说明。”袁厂长讲了几句开场白，便把时间给方翰民了。

“王厂长，刚才我说了，即使下岗职工学习期间不在岗参与生产，车间的效益反而更好，这只是从经济层面考虑问题。我还想说的是，通过对这些职工的培训，提了他们的素质，这对企业是无形资产的增值，这些职工素质提后，将来对企业产生的价值，要远远于学习培训期间给他们的工资，这就是意义所在。”

听了梁副厂长的评价，老王无话可说了，方翰民却借题发挥，“通过对全厂基层职工的了解，我觉红星制药厂生产一线的职工，包括那些通过培训考和在岗的职工，整文化素质和科学素养都有待提，否则，他们难以适应企业发展的需要。”

听到这里，主财务的梁副厂长赞同，“嗯，翰民同志这些话，虽然说的有绕，但细品之后，觉得很有理。对于这些考不合格，不能上岗的职工，他们现在除了从厂里拿工资，可以说对企业不产生任何价值，学习培训之后，素质提了，成为可用之才，他们可以胜任新的工作岗位，就能为企业创造价值了，这账很清楚嘛！”

袁厂长提醒：“看来你没注意听，翰民同志已经给了富余职工的解决办法。”

听见一个没有正规学历的人大谈文化素质和科学素养，总工程师老夏有不舒服，“翰民同志的意思，红星制药厂一线职工素质都太差，那么，这些年来，我们的生产是如何搞起来的？你认为什么样的素质，才能适应企业发展的需要？”

意识到自己说多了，方翰民上把话收回来，“夏总千万别那么想，红星制药厂基层职工为企业了大贡献，应该得到充分肯定。”

方翰民不不慢地说：“这个问题问得好！既然王厂长这么关心经济成本，我就当着大家，一个略估算。王厂长的意思，这几十名下岗职工，在学习培训期间的工资待遇，好像打了漂，如果像从前那样在生产岗位，给他们工资才有意义。但是我要说，尽学习培训期间这些职工不在生产岗位，但生产一也没耽误，由于采用新工艺，生产效率更，即使他们不在岗位，车间创造的价值，反而比以前得多。”

“意思很清楚，请大家想一想，这些职工之所以下岗，是因为他们文化素质太低，无法胜任新的工作岗位，从某意义上说，对企业而言，他们几乎是无用之才，但他们是国营企业职工，你不仅不能让他们失业，还要想方设法给他们安排岗位，一分不少地给他们工资。通过学习培训，文化素质提了，可以胜任新岗位，对企业来说，他们的价值难不是增大了吗？”

方翰民首先汇报了一车间采用新工艺的用工情况，然后介绍了岗位培训的考结果，最后提了安置富余职工的建议。

话音刚落，主生产的王副厂长上抱怨，甚至有幸灾乐祸，“我早就说过，什么新工艺，自动化，最终肯定会现富余人员。只顾工艺技术先，不企业的实际情况，现在现下岗职工，麻烦找上门来了吧？”

“我听到了，不就是组织职工学习文化课吗？就算那些下岗职工愿意参加学习，方翰民同志，不知你算没算过账，几十名职工，学习期间工资待遇不变，他们一年需要多少费用？还要请老师讲课，这些都要钱啊！”老王一副忧国忧民的样。

第三天上午八半左右，红星制药厂二楼会议室，袁厂长主持召开企业富余人员安置协调会，除了差在外的厂级领导，班其他成员全到会，另外，技术科、人事科和一车间负责人也同时席。

“问题是下岗职工在学习培训期间，厂里给他们工资，意义何在？难不是一损失吗？”